Der gesetzliche Mindestlohn ist seit dem 1. Januar für alle Unternehmen in Deutschland verpflichtend. Wie wird er im Garten- und Landschaftsbau jedoch genau angewandt und was sind die Ausnahmen?

Rechtsanwalt Herbert Hüsgen, Justiziar des Bundesverbandes Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau, gibt präzise Antworten auf die wichtigsten Fragen.

1. Gilt der neue gesetzliche Mindestlohn auch für GaLaBau-Betriebe?

Ja, der Mindestlohn gilt für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer. Auch für solche, die in GaLaBau-Betrieben beschäftigt sind. Er gilt auch für geringfügig entlohnte oder kurzfristig Beschäftigte, für Rentner und Minderleistungsfähige.

2. Gibt es Ausnahmen vom Mindestlohn?

Ja, der Mindestlohn gilt nicht für:

• Auszubildende (Werker zählen gemäß § 66 BBiG auch dazu)
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
• Praktikanten (Pflichtpraktikum im Rahmen von Studium, Schule oder Berufsbildung, Orientierungs-, Einstiegs- oder Vorbereitungspraktikum bis zu drei Monaten)
• Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Beschäftigungsmonaten, Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III.

Damit gilt der Mindestlohn aber für alle anderen Praktika in unseren Betrieben, die nicht unter die Ausnahmen fallen.

3. Wie hoch ist der Mindestlohn?

Die Höhe des Mindestlohnes ist auf brutto 8,50 Euro/Std. festgelegt und soll alle zwei Jahre angepasst werden, erstmals zum 1. Januar 2017. In einigen wenigen Branchen, wie der Land- und Forstwirtschaft und im Gartenbau sind über allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge Übergangsregelungen vereinbart worden.

4. Sind die GaLaBau-Mitgliedsbetriebe vom Mindestlohn betroffen?

Wir gehen davon aus, dass die GaLaBau-Mitgliedsbetriebe und solche, die die Entgelttarifverträge im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau in ihren Arbeitsverträgen vereinbart haben, von der Höhe des Mindestlohnes nicht betroffen sind, da die unterste Lohngruppe im GaLaBau seit dem 1. Januar 2014 bei 9.00 Euro liegt und ab dem 1. März 2015 auf 9,23 Euro steigt.

5. Wie sind die Betriebe betroffen?

Die GaLaBau-Mitgliedsbetriebe sind mittelbar betroffen, da nunmehr Arbeitszeitaufzeichnungen für Minijobber und kurzfristig Beschäftigte nach § 8 SGB IV erfolgen müssen. Die Aufzeichnungspflichten nach § 2a Schwarzarbeitsgesetz treffen alle winterbauumlagepflichtigen GaLaBau-Betriebe ebenfalls. Darüber hinaus gilt die Haftung für Mindestlöhne, die von Nachunternehmern nicht gezahlt werden.

6. Wie ist die Arbeitszeit zu dokumentieren?

Folgende Anforderungen müssen gegeben sein:

• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind aufzuzeichnen.
• Die Aufzeichnung muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen.
• Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.
• Auf Verlangen des Zolls müssen die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung aufbewahrt werden. Die Aufbewahrung der Unterlagen beim Steuerberater oder im Lohnbüro ist jedoch typischerweise ausreichend.

Die Aufzeichnungen sind an keine Form gebunden. Handschriftliche Aufzeichnungen reichen somit aus. Sie müssen weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Im Hinblick auf die Nachweisbarkeit ist jedoch eine Unterschrift zu empfehlen. Eine Pflicht zur Aufzeichnung der einzelnen Pausenzeiten ist nicht zwingend erforderlich. Da ausschließlich der Arbeitgeber für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Aufzeichnungen verantwortlich ist, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber für jeden Tag und jeden Mitarbeiter Arbeitsbeginn und Arbeitsende sowie die in diesem Zeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden dokumentiert.

7. Was bedeutet die Arbeitgeberhaftung?

Gemäß § 13 MiLoG sind Arbeitgeber nicht nur verpflichtet, den Mindestlohn zu zahlen, sondern sie haften auch dafür, dass von ihnen beauftragte Nachunternehmen den Mindestlohn zahlen. Die bestehende Haftung aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz ist übernommen worden. Danach muss der Auftraggeber dafür einstehen, wenn ein Dienst- oder Werkvertragsunternehmen seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht oder nicht vollständig zahlt. Die Haftung besteht nicht nur für die Verpflichtungen des beauftragten Unternehmers, sondern für alle von diesem und weiteren Nachunternehmen eingesetzten Unternehmen oder einem von diesem beauftragten Verleiher. Der Haftungsumpfang bezieht sich auf den Nettolohn des Arbeitnehmers. Eine Haftung für Beiträge an gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien, zum Beispiel für die SOKA-BAU, kommt ebenfalls in Betracht.

8. Wie kann ich mich vor diesem Haftungsrisiko schützen?

Ein Ausschluss der vertraglichen Vereinbarung mit dem beauftragten Unternehmen oder ein Verzicht der Arbeitnehmer ist ausgeschlossen. Eine Einschränkung des Haftungsrisikos durch Stellung von Sicherheiten in Form von Bareinbehalten und/oder Bankbürgschaften ist möglich.

Es ist auch möglich, Vereinbarungen zwischen Unternehmer und Nachunternehmer über das Verbot, weitere Nachunternehmer zu beauftragen, zu treffen. Oder nur nach vorheriger Zustimmung des Auftraggebers die Forderungen nach regelmäßigen Nachweisen bei gleichzeitiger Freigabe eines entsprechenden Umfangs gegebener Sicherheiten zu verabreden.

Es wären auch Vertragsstrafenregelungen möglich, oder im Vorhinein der Vertragsanbahnung ist auch eine stichprobenartige Kontrolle über das Vorliegen von Angebotskalkulationen denkbar, so dass das Haftungsrisiko vermindert wird.